La teoría de las necesidades de McClelland

Existen tres necesidades importantes de logro, poder y afiliación afectan las acciones de las personas. Te lo explicamos todo.

Revisado y aprobado por el psicólogo Sergio De Dios González.

Escrito por Eva Maria Rodríguez

Última actualización: 10 marzo, 2024

La teoría de las necesidades de McClelland también es conocida como teoría de las tres necesidades. Se trata de un modelo que intenta explicar cómo el anhelo de logro, poder y afiliación afectan las acciones de las personas en el contexto de la gestión empresarial.

A principios de la década de 1940, Abraham Maslow creó su teoría de las necesidades. En ella identificó los impulsos básicos que tienen los seres humanos, en orden de su importancia: fisiológicos, de seguridad y pertenencia, de reconocimiento y autorrealización.

Dos décadas después, David McClelland se basó en este trabajo, en su libro The Achieving Society. En dicha publicación, reconoció tres motivaciones que aprendemos y que todos tenemos. Las personas tendrían diferentes características dependiendo de la fuerza más dominante.

¿Cuáles son los motivadores de la teoría de las necesidades de McClelland?

McClelland dice que, independientemente de nuestro género, cultura o edad, todos tenemos tres motivadores ―y no cinco como en la pirámide de Maslow―, donde uno de ellos será el dominante y dependerá en gran medida de nuestra cultura y experiencia vital. Asimismo, el autor afirma que las motivaciones deben ser entendidas como procesos inconscientes, de modo similar a los planteamientos psicoanalíticos.

Por tanto, recomienda el uso del Test de Apercepción Temática de Henry A. Murray para valorar tales necesidades en un individuo. Dicha prueba se enmarca dentro de las evaluaciones proyectivas y consiste en crear historias a partir de imágenes, en las que las acciones y emociones del protagonista se analizarán como extensión de las del propio sujeto.

Necesidad de logro

Es la necesidad de cumplir un objetivo. Impulsa a una persona a trabajar y luchar por la meta que desea alcanzar. Quienes la poseen desean el alto rendimiento y sobresalir. Además, evitan situaciones de bajo o muy alto riesgo y con pocas recompensas, así como aquellas difíciles de lograr.

Estos individuos tienen un fuerte deseo de establecer objetivos difíciles y cumplirlos. Su preferencia es trabajar en el entorno laboral orientado a resultados y siempre apreciar cualquier comentario sobre su trabajo.

Asimismo, toman riesgos calculados para alcanzar sus metas y pueden eludir situaciones. A menudo prefieren trabajar solos. Este tipo de personalidad cree en una estructura jerárquica derivada de logros basados ​​en el trabajo.

Necesidad de afiliación

Hace referencia al impulso de tener relaciones interpersonales y sociales. De esta forma, buscan trabajar en grupos y tener vínculos amistosos y duraderos. Además, desean sentirse queridos por los demás, colaboran con otros para competir con ellos y, por lo general, evitan situaciones de alto riesgo e incertidumbre.

Asimismo, se sienten bien cuando quienes les rodean les devuelven señales de pertenencia. Les gusta socializar y poseen un fuerte deseo de ser amados y aceptados. Estas personas se apegan a lo básico y pocas veces sienten la presión de cambiar las cosas, debido al temor de ser rechazados.

También tienden a adherirse a las normas culturales de su lugar de trabajo y no las cambian por miedo al desprecio. La colaboración es la forma de trabajar para ellos, mientras que la competencia es secundaria. Además, laboran de manera efectiva en roles basados ​​en interacciones sociales, como en puestos de servicio directo al cliente.

Necesidad de poder

Es el grado de deseo que puede sentir una persona por mantener el control y la autoridad sobre otros e influir en su decisión de acuerdo con los propios deseos. La necesidad de mejorar su autoestima y reputación las impulsa a procurar que sus ideas sean aceptadas e implementadas antes que los puntos de vista de los demás.

Por su parte, si poseen la habilidad suficiente para saciar su deseo, suelen convertirse en líderes fuertes. Además, pueden pertenecen a dos grupos: al de los motivadores de poder personal o al de los de poder institucional. Si pertenecen al primero, tendrán la necesidad de controlar a otros. En cambio, si hacen parte del segundo, buscarán liderar y coordinar un equipo hacia un fin.

En cualquier caso, la competencia les motiva y disfrutan ganando debates. El estatus y el reconocimiento son algo a lo que aspiran, igual que a ser los líderes del equipo ganador. Son autodisciplinados y esperan lo mismo de sus compañeros y equipos.

Uso de la teoría de las necesidades de McClelland

Desde el punto de vista de la gestión empresarial, la teoría de las necesidades de McClelland puede ayudar a identificar los motivadores dominantes de las personas que forman parte del equipo y así influir en los procesos de decisión de objetivos y retroalimentación, así como en la administración de incentivos y recompensas.

Estos motivadores también se puede utilizar para diseñar el trabajo en función de las características de cada miembro del equipo para lograr una mayor eficacia. Veamos cómo se puede proceder con cada empleado según su motivación dominante a la hora de abordar determinados aspectos como trazar objetivos o dar retroalimentaciones.

1. Establecer metas

Para saber qué se espera de cada empleado, estos deben saber cuáles son los objetivos que deben alcanzar. Las metas les brindan una dirección clara y un punto al que deben llegar. En general, todo buen objetivo debe ser SMART: específico, medible, alcanzable, relevante y temporal. Analicemos como proponerle los objetivos a cada individuo según su motivación:

• Logro: es necesario personalizar las metas para que estas sean retadoras y estén en sintonía con la ambición personal. Hay que animarlo a participar en el establecimiento de los objetivos, de tal modo que estos sean relevantes y estimulantes para él y logren, así, explotar su rendimiento.
• Afiliación: para este sujeto las metas deben fomentar la cooperación y el trabajo en equipo. De este modo, y a través de su búsqueda de relaciones significativas, se le puede animar a alcanzar lo que se espera de él dentro del grupo de la empresa.
• Poder: en este caso, las metas deben estar asociadas a la adquisición progresiva de mayor influencia y responsabilidad dentro de la empresa. Para motivarlos más se le puede permitir demostrar liderazgo y tener mayor impacto en las decisiones.

2. Proporcionar retroalimentación

El feedback ayuda a mejorar el desempeño de las personas y, además, le hace sentir a los empleados que la empresa se interesa en su crecimiento personal y mejoría. La información que se le suministrará a los trabajadores debe ser concisa y específica y estar centrada en la conducta y en el futuro.

• Logro: la persona requiere una evaluación justa y equilibrada. Quiere saber lo qué están haciendo bien y qué no, para identificar aquello que pueda mejorar.
• Afiliación: para su motivación es importante destacar cómo su contribución fue pertinente para el éxito del grupo. De igual modo, es necesario enfatizar la manera en la que han respondido a la confianza que se ha depositado en ellas. Hay que tener en cuenta que estas personas a menudo no quieren sobresalir, por lo que es mejor hablar con ellas en privado.
• Poder: la retroalimentación para el empleado motivado por el poder debe ser directa. Además, su rendimiento se ve potenciado en aquellas empresas que les ayudan a alcanzar sus aspiraciones profesionales.

3. Brindar oportunidades de crecimiento profesional

Incentivar el desarrollo profesional de cada trabajador demuestra que la organización está interesada en ellos. Esto puede tener un efecto positivo sobre su motivación y el clima general de la empresa.

• Logro: ofrecerle oportunidades y formación para adquirir nuevas habilidades y conocimiento. Así tendrán un mayor sentido de logro al percibir que progresan y que sus contribuciones le permiten a la empresa alcanzar sus metas.
• Afiliación: a este empleado se le puede ofrecer formación en talleres de desarrollo de habilidades sociales, comunicación asertiva, trabajo en equipo, inteligencia emocional.
• Poder: facilitarle el acceso a programas de liderazgo y gestión empresarial para satisfacer su deseo de dirigir e influir sobre otros.

4. Dar reconocimiento

Reconocer los triunfos y logros de las personas es una forma de motivarlos a seguir mejorando y a seguir aportando desde sus saberes y actividades. Puede asumir la forma de elogio, reuniones, premios, menciones, etc.

• Logro: para darle reconocimiento es preciso validar su esfuerzo y dedicación. El elogio debe ser muy específico y centrarse en lo que ha logrado, además, debe resonar con su deseo de superación.
• Afiliación: el trabajador motivado por esta necesidad prefiere un reconocimiento grupal en el que se destaque su valiosa contribución al equipo de trabajo.
• Poder: a este tipo de individuos les fascina el reconocimiento público donde se resalte su liderazgo e influencia en la empresa y en su éxito. Reforzar su estatus lo motiva a seguir rindiendo de manera óptima.

Cuál es la importancia de la teoría de McClelland

Esta teoría es un pilar en el estudio de la motivación. Su relevancia radica en la identificación de tres impulsos básicos e intrínsecos que mueven a las personas. Así pues, brinda una estructura para comprender las acciones y las razones detrás de ellas.

Es importante también porque se extiende con facilidad al contexto empresarial y a la gestión de recursos humanos. Al permitir entender la motivación de los empleados, los líderes y gestores pueden diseñar y desarrollar programas o estrategias para alinear la labor con el motivador dominante del trabajador.

De igual modo, esta teoría puede tener un lugar destacado en la educación al permitirle a los profesores reconocer las motivaciones de sus estudiantes para luego implementar metodologías más personalizadas y acordes al perfil de ellos. Asimismo, es importante en el campo de la salud mental y el desarrollo personal.

Teorías comparativas

Otro modelo similar a la teoría de las necesidades de McClelland es la teoría de los tres factores de Sirota. Esta también propone tres factores motivadores que son: equidad/imparcialidad, logros y camaradería.

Sin embargo, una diferencia importante entre ambas es que, según Sirota, todos comienzan un nuevo trabajo con entusiasmo y motivación para hacer el bien; pero con el tiempo, las políticas deficientes de la compañía o cualquier otra condición hacen que los empleados pierdan su motivación en el trabajo.

Para terminar, recuerda que cada trabajador es diferente. Nadie cumplirá con esos perfiles al 100%, sino que encajará en ellos con ciertos flecos que se extienden hasta los demás. Por ello, recuerda hacer una gestión de equipos que englobe todos los factores y donde quepan todas las personas.

Motivar y sintonizar con los individuos

La teoría de las necesidades de McClelland ofrece una perspectiva teórica valiosa para comprender la motivación humana. Mediante ella, los líderes, jefes, gestores o supervisores pueden desarrollar intervenciones efectivas para mejorar el rendimiento de las personas que tiene a cargo.

Al tener en cuenta el tipo de motivador, no solo se fomenta un ambiente productivo, sino que también se potencia el crecimiento profesional y personal de las personas. ¿Qué necesidad te moviliza a ti: el logro, la afiliación o el poder?