La teoría humanista de McGregor

La teoría X presenta una visión pesimista sobre los empleados. Como alternativa, McGregor propone la teoría Y, que sostiene que los trabajadores están motivados por la autorrealización.

Escrito y verificado por la psicóloga Sharon Laura Capeluto.

Última actualización: 23 septiembre, 2024

El trabajo de Douglas McGregor, en particular su teoría humanista, fue esencial para entender cómo las creencias y actitudes de los empleadores impactan en la motivación y el rendimiento de los empleados.

Los dos planteamientos que él introdujo representan visiones opuestas sobre la naturaleza humana en el campo laboral y el tipo de liderazgo necesario. Se trata de la teoría X y la Y. Las analizamos, iniciando por lo básico acerca de su creador.

¿Quién fue Douglas McGregor?

Douglas Murray McGregor (1906-1964) nació en Detroit, Estados Unidos, en una época de gran expansión industrial. Estudió psicología en la Universidad Estatal de Wayne y luego obtuvo su maestría en la misma disciplina en la Universidad de Harvard.

Se convirtió en un destacado teórico en gestión y psicología de las organizaciones, y fue catedrático en el Massachusetts Institute of Technology (MIT). Tenía un profundo interés en los diferentes estilos de liderazgo y su impacto. Fue en este contexto donde nacieron las ideas iniciales acerca de su postulado humanista en la administración.

Ideas principales de la teoría humanista de McGregor

En su libro más famoso, The Human Side of Enterprise (1960), McGregor presentó los conceptos centrales de su teoría, basándose en que las personas están motivadas por el deseo de alcanzar su máximo potencial y realizarse.

Para desarrollar su modelo, se inspiró en grandes referentes de la psicología humanista como Abraham Maslow y Carl Rogers. De la pirámide de las necesidades de Maslow adoptó el supuesto de que los individuos buscan satisfacer sus necesidades desde lo básico hasta la autorrealización.

Por otro lado, también integró la perspectiva humanista de Rogers, que sostiene que cada persona tiene un potencial innato para crecer y desarrollarse. Rogers destacaba la importancia de un entorno de apoyo y empatía para facilitar este desarrollo.

Así, McGregor trasladó estas ideas al plano laboral y propuso un enfoque más humanista y democrático de gestión. Subrayó la importancia de reconocer y fomentar el potencial de las personas, como clave para el éxito organizacional.

Además, argumentó que las percepciones y creencias que los líderes tienen sobre los trabajadores influyen en su estilo de gestión y en la productividad general de la empresa. Y para ilustrar estos conceptos, McGregor desarrolló la teoría X y la teoría Y; dos enfoques opuestos sobre cómo la forma en que los gerentes ven y tratan a sus empleados afecta su desempeño.

Teoría X

La teoría X parte de una visión pesimista sobre los empleados. Era la más representativa del enfoque de gestión predominante en la época en que Douglas McGregor formuló sus postulados.

Según este modelo, los trabajadores tienen una inclinación natural hacia la pereza, evitan el trabajo siempre que pueden, le escapan a los desafíos y su único incentivo para realizar sus tareas es el interés económico.

Al partir de la premisa de que los empleados son desmotivados y poco comprometidos, esta teoría sugiere que la motivación se logra mediante incentivos externos, así como a través del miedo a recibir castigos o sanciones.

Estilo de liderazgo autoritario

De acuerdo con esta teoría, el liderazgo es autoritario. Esto implica que los líderes emplean métodos de control estrictos, establecen reglas rigurosas y supervisan de cerca al personal para asegurar el cumplimiento de las tareas. Otras características de este estilo son las siguientes:

• Los líderes toman las decisiones de manera unidireccional.
• Se emplea un control inflexible sobre el trabajo y el desempeño.
• Se usa el dinero como el principal factor de motivación, ya sea para premiar o castigar.
• Los empleadores dictan cómo se tienen que hacer las cosas, sin lugar al feedback de los empleados.

Teoría Y

La teoría Y surge como una alternativa a la teoría X, ello bajo el prisma de una visión más optimista sobre los empleados y su motivación. Este enfoque representó un cambio de paradigma significativo al desafiar las ideas pesimistas sobre los trabajadores y proponer una forma de liderazgo más democrática.

Esta mirada indica que los empleados tienen o pueden desarrollar una motivación intrínseca, siempre que se les ofrezcan condiciones adecuadas. Asimismo, sugiere que a los trabajadores los mueve algo más que el dinero; también los impulsa el deseo de crecer a nivel profesional y personal, así como el desafío, la autorrealización y la satisfacción.

Con esta perspectiva en mente, McGregor apuesta por una gestión que fomente el compromiso y la participación de los empleados.

Estilo de liderazgo participativo

Bajo la idea de que los trabajadores buscan el crecimiento personal y profesional, y les interesa contribuir al éxito de la organización, la teoría Y recomienda un enfoque en el que se impulsa la participación activa. En este tipo de liderazgo:

• Se otorga a los empleados mayor autonomía en sus tareas.
• Se promueve la retroalimentación y el intercambio de ideas.
• Los líderes involucran a los colaboradores en el proceso de toma de decisiones, valoran sus opiniones y sugerencias.
• Se enfoca en motivar a los trabajadores a través de la autorrealización, el sentido de pertenencia y también mediante las recompensas monetarias.

Al respecto, una investigación difundida en la revista CienciaUAT indica que dicha teoría aún es muy relevante, lo que incentiva a las compañías a mejorar sus prácticas de recursos humanos y crear un buen ambiente laboral para atraer y retener talento.

Diferencias sustanciales entre la teoría X y la teoría Y

A modo de resumen, compartimos un cuadro comparativo que ilustra las diferencias claves entre la teoría X (perspectiva tradicional) y la teoría Y (perspectiva humanista).

Obstáculos para la implementación de la teoría Y

Ya dijimos que la teoría humanista de McGregor se centra en el buen clima laboral, la autonomía y el bienestar, siempre reconociendo el potencial humano. No obstante, alcanzar estos objetivos se presenta como un desafío complejo en la práctica, algo que incluso señala el propio creador.

Uno de los mayores retos al tratar de cambiar la forma en la que se dirige una empresa es la resistencia al cambio. Es natural que la transición a un estilo de liderazgo participativo se resista en organizaciones acostumbradas a métodos tradicionales.

Aparte, este enfoque asume la universalidad de que a los trabajadores les entusiasma tener un rol activo e influyente en su trabajo. Pero no siempre es el caso. Algunas personas prefieren tan solo recibir instrucciones claras y hacer sus deberes sin involucrarse en decisiones importantes.

Combinar ambas resultaría eficaz

A pesar de las críticas y limitaciones de ambas, tanto la teoría X como la Y son relevantes hoy en día. Con todo, en lugar de elegir un enfoque u otro de manera exclusiva, adoptar una combinación flexible puede ser muy eficaz.

Esta mixtura permitiría adaptar las estrategias de gestión a las diversas necesidades de los empleados y empleadores, así como a las exigencias particulares de cada rubro. ¡Vale la pena intentarlo!