El principio de Dilbert o la razón de que los incompetentes asciendan en el trabajo
El principio de Dilbert se refiere a una teoría de la década de 1990 del dibujante Scott Adams. Explica que las empresas tienden a promover sistemáticamente a sus empleados menos competentes a los puestos de gerencia. Esto se hace para limitar el daño que pueden causar con sus errores. Son personas a las que se quiere alejar de los puestos en los que se hace un trabajo real y factible.
Según el principio de Dilbert, un diseñador de software incompetente sería promovido para dar a otros diseñadores competentes la oportunidad de trabajar en paz. El gerente recién ascendido podría ocupar su día asistiendo a reuniones de poca trascendencia. Mientras, los trabajadores de base podrían continuar haciendo el trabajo que produce el beneficio real para la compañía.
Por otro lado, en un puesto en el que hay poco contacto con la realidad es más difícil empatizar y participar de los “problemas diarios compartidos”. Además, es más fácil “reñir” a alguien por no hacer algo o no hacerlo del todo bien cuando lo ves desde una posición distinta.
Entonces, si eres realmente bueno en tu trabajo, ¿tendrías menos posibilidades de ascender? ¿Sería al final tu habilidad un obstáculo para tu carrera profesional?
El principio de Dilbert: origen del concepto
El principio de Dilbert tiene su origen en otro concepto: el principio de incompetencia de Peter. Este último viene a afirmar que las personas que hacen bien su trabajo son ascendidas hasta que alcanzan un puesto para el que son incompetentes y en el que se quedan estancadas.
Sin embargo, el principio de Dilbert sostiene que los empleados incompetentes son ascendidos intencionadamente para evitar que produzcan daños en puestos realmente claves o importantes.
¿Cómo se dan los ascensos?
Según su autor, los ascensos se darían porque los puestos superiores tienen realmente muy poca relevancia en la producción de la empresa. En una compañía dilbertiana, las personas menos competentes son asignadas sistemáticamente a puestos donde pueden causar el menor daño: el puesto de los gerentes.
Según el principio de Peter, un gerente incompetente era competente en su puesto anterior. Con el principio de Dilbert es todo lo contrario: los líderes eran los peores en los puestos subordinados. Si no entienden la tecnología y carecen de sentido común, es mejor relevarlos a un puesto donde sus limitaciones no castiguen a la empresa. Estos puestos suelen ser los de gerencia y dirección.
El principio de Dilbert trae, en teoría, una solución a la problemática planteada por el principio de Peter
El principio y Dilbert y la duda sobre la meritocracia
Dos economistas, George Akerlof y Pascal Michaillat, quisieron comprender el fenómeno de los ascensos en las empresas. Para ellos, muchas promociones se explican por la homofilia y la xenofobia. Es lo que llamamos síndrome del escarabajo: cuando se realizan promociones, los gerentes tienden a promover la similitud y a rechazar la heterogeneidad .
Esta lógica explicaría también la baja representación de las mujeres en los negocios. El síndrome del escarabajo empuja a los directivos a promover a quienes se parecen a ellos y, por lo tanto, a rechazar al sexo opuesto.
Enfoque estadístico para la promoción en el trabajo
Muchos economistas ven el azar como la razón que mejor explica el buen funcionamiento empresarial. Un peso para un factor que no debería sorprendernos. A diferencia del mundo material, donde las leyes físicas y matemáticas hacen posible predecir eventos con un nivel controlado de error, los comportamientos humanos no son tan fáciles de programar o adivinar.
El azar en el trabajo puede hacer que las cosas funcionen muy bien. Factores tan importantes como la afinidad entre compañeros o la adaptación de una persona a una nueva ciudad son difíciles de predecir.
Cuestionamiento del principio de Dilbert
A pesar de su éxito popular, el principio de Dilbert tiene muchos detractores que opinan que no tiene más valor que lo llamativo de su planteamiento. No obstante, también existen algunos investigadores que le dan credibilidad y mantienen que está mucho más presente en las empresas de lo que la mayoría cree.
Cuando el principio de Dilbert apareció por primera vez en forma impresa, la mayoría de los expertos en recursos humanos y organizaciones de negocios consideraron que no era más que una versión humorística de las teorías jerárquicas de la gestión de gobierno. Tendría poco sentido para los líderes de la compañía promover deliberadamente a sus empleados menos competentes a puestos con grandes responsabilidades.
Con el tiempo, sin embargo, muchos de estos mismos expertos llegarían a apreciar lo que en el fondo planteaba el principio de Dilbert. En muchas grandes corporaciones, se hizo evidente que ciertos puestos de alta dirección se habían alejado mucho de las operaciones diarias de la empresa. De hecho, era factible promover a los empleados incompetentes fuera de un departamento regular y en puestos de gerencia mal definidos para apaciguar a clientes, compañeros de trabajo o supervisores insatisfechos.
Si bien el Principio Dilbert pudo caer como un golpe satírico en las prácticas de recursos humanos, desde entonces se ha convertido en una lectura obligatoria en muchas clases de organizaciones empresariales. Ahora bien, ¿hasta qué punto funciona en la realidad este planteamiento tan lógico como sorprendente?
Por otro lado, parte de una premisa muy fuerte, como que los puestos más altos en la estructura organizativa de una empresa tienen menos peso que los inferiores, ¿es esto cierto? Pues parece que la respuesta depende de muchos factores, por lo que la lógica de Dilbert es difícilmente aplicable por sistema.
