Assessment Center: el increíble método de evaluación situacional

Este artículo ha sido verificado y aprobado por Sergio De Dios González el 15 octubre, 2018
María Alejandra Castro · 24 noviembre, 2018
A través del assessment center se pueden valorar las competencias de un candidato a un empleo, mediante una evaluación de una situación muy parecida a la real del cargo.

El entorno laboral cada vez es más competitivo. Asimismo, a su vez, no es fácil elegir el candidato propicio para cada trabajo. Ahora bien, existen diferentes métodos de selección. En este artículo hacemos referencia a uno de los más actuales que, además, facilita la predicción de conductas de los candidatos en situaciones específicas: el assessment center.

¿Cómo elegir el candidato idóneo? ¿Qué aptitudes valorar? ¿Qué pasos se deben seguir? ¿Cómo se hace una prueba de evaluación situacional y qué efectividad tiene? ¿Qué debo hacer en una entrevista de este tipo si soy yo el que busca empleo? El assessment Center es un proceso enriquecedor, por lo que conocerlo ayuda a resolver estas preguntas.

En el presente artículo este sistema de evaluación por competencias que se utiliza cada vez más en la actualidad. El hecho de conocerlo proporciona herramientas como reclutador, pero también como buscador de empleo. 

“El assessment Center es un proceso lógico, que utiliza habilidades de observación, anotación, categorización, y/o clasificación y evaluación de la conducta de los candidatos en determinado proceso”.

-Mariela Díaz Pinilla-

Assessment Center, ¿de qué se trata?

El assessment center es una forma de evaluación de competencias laborales. Su nombre viene del inglés que significa centros de selección. Hace énfasis en la observación y el registro de conductas que muestra una persona, lo cual se elabora a partir de la aplicación de pruebas situacionales.

Diversos evaluadores especializados en esta técnica se encargan de valorar las competencias de los candidatos. Para ello, diseñan una situación en la que se observa su desempeño y a través de la cual se pretende predecir cómo se desenvuelve ante una situación similar propia del trabajo para el que se postula.

Lupa enfocando a un hombre

Se plantean pruebas que varían en función de las características de la plaza ofertada. Ahora bien, para que se trate de un assessment center, siempre debe haber un momento de simulación. Además, la situación que se plantea debe ser muy próxima a la realidad posible del puesto a ocupar.

Se trata de un proceso que permite registrar, clasificar, analizar y evaluar las competencias demostradas por los candidatos. Las principales características del Assessment Center son las siguientes:

  • Herramienta de gestión.
  • Se aplica de manera grupal.
  • Se adapta a las competencias de cada organización.
  • Participan de 3 a 12 candidatos preferiblemente.
  • Dura de 4 a 8 horas.
  • Puede ser aplicada en diversas sesiones.
  • Consta de un moderador, observadores y participantes.
  • Los participantes tienen la misma oportunidad de demostrar las competencias.
  • Es posible combinar esta técnica con otras pruebas psicotécnicas.

Ahora bien, el propio encargado de realizar la metodología puede diseñar las pruebas. Para ello, debe tener en cuenta las habilidades necesarias para el cargo, las competencias que buscan para él y que sea afín a los objetivos de la organización. Además, debe ser riguroso al seguir los requisitos propios de la metodología.

Las competencias más buscadas en el assessment center

Las competencias corporativas son las habilidades, conocimientos, actitudes y destrezas definidas por una empresa u organización. Deben reflejar sus valores, el servicio, las pautas de conducta, y la gestión, de los objetivos estratégicos. Además, estas competencias, al ser desarrolladas, deberían contribuir a la productividad de la organización.

Por ejemplo, una empresa de ventas necesitará que sus empresarios tengan la capacidad de liderazgo. Entonces, hay competencias específicas para cada cargo. Y es importante analizarlas desde tres puntos de vista:

  • Cognitivo. Se trata de los conocimientos que debe tener una persona para desempeñarse en determinado cargo.
  • Técnico. Aquellos conocimientos y habilidades específicas propias de un cargo a ocupar.
  • Actitudinal. Son las actitudes de la persona que evidencian su capacidad para obtener resultados, rápida y eficazmente. También, hacen parte las cualidades personales que le sirven al individuo para desarrollar su trabajo.

A lo largo de los años las empresas van buscando determinadas competencias. Te mostramos algunas de las más buscadas:

  • Actitud de servicio. Disponer las ideas, emociones y conductas en relación a las necesidades del cliente.
  • Administración del tiempo. Capacidad de planificar, organizar y establecer estrategias que minimicen y optimicen el tiempo de la actividad.
  • Aptitud verbal. Habilidad para expresarse eficazmente, evidenciando un lenguaje profesional y técnico, de acuerdo con su nivel, experiencia y cargo.
  • Análisis numérico. Capacidad para analizar, sistematizar y mostrar datos numéricos de forma exacta.
  • Autocontrol. Habilidad para gestionar las emociones, pensamientos y conductas, ante una situación.
  • Capacidad para aprender. Habilidad para adquirir nuevos conocimientos, para utilizarlos en la práctica laboral.
  • Creatividad. Habilidad de generar nuevas ideas dentro del entorno laboral.
  • Escucha. Disposición para comprender y recibir información.
  • Ética. Capacidad de interiorizar normas y principios morales de la empresa y de su cargo.
  • Lealtad. Contar con sentido de pertenencia.

Assessment center, ¿cómo se hace?

La persona encargada de elegir a los candidatos y su equipo son quienes deben decidir qué acciones tomar para antes, durante y después del assessment center. Te mostramos cuál es el proceso:

  • Antes. Se realiza el perfil del cargo a evaluar, para tener claros los criterios a valorar en los candidatos. Para ello, es importante contar con un listado de comportamientos a observar en cada competencia, diseñar las pruebas situacionales centradas en el cargo, buscar un ambiente adecuado para la aplicación de la técnica. Además, se debe contar con un moderador y con evaluadores.
  • Durante. Evaluar las conductas de los candidatos teniendo en cuenta cuál es el comportamiento esperable para la situación planteada según el cargo. Entonces, se evalúa según los niveles de desempeño; de 1 a 5, siendo 1 nulo y 5 excelente. Además, se puede hacer a nivel cualitativo, diciendo, por ejemplo, si desarrolla por completo las competencias, si no las posee, etc. Así, cada competencia debe ser observada y valorada. Y, no hay que olvidar que al plantear la situación que deben simular los candidatos se debe ser claro.
  • Después. Se realiza entre los evaluadores un consenso de los resultados. Posteriormente, se escribe un informe. Finalmente, se les comunica a los candidatos los resultados.

En cada paso hay que ser muy riguroso. Por ello, es importante tener claros los criterios a evaluar. Se pueden establecer formatos para que sea más fácil tenerlos a la mano durante la valoración; además, debe haber comunicación asertiva entre los evaluadores.

Es importante contar con un formato para los criterios del perfil, otro con el plan de actividades, una ficha de observación y registro de competencias, y una ficha consolidada de participante para poder establecer una comparación entre los distintos desempeños.

Personas haciendo una prueba

¿Cómo prepararse para un assessment center?

Es importante asumir un rol durante situación que se plantea. A través de este se tendrá la oportunidad de mostrar sus competencias. Además es importante no fingir, pues los evaluadores están altamente capacitados y saben cuáles son los comportamientos esperables para la situación que proponen.

Conocer la compañía ayuda a saber cuáles son los valores de esta. Y, aunque no se acierte en un 100%, contribuye a acercarse a lo que se espera de usted. Además, hay que tener en cuenta el cargo para el que se postula, ya que conocerlo bien hace sentir mayor seguridad.

Actuar como si fuese la realidad. Eso es lo que esperan los evaluadores por lo que tomárselo en serio es la mejor opción. Fingir lo que no se es transmite inseguridad no solo a través de palabras si no también del lenguaje no verbal.

El assessment center es uno de los métodos más fiables para evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos a una vacante. Es, sin duda, una maravillosa forma de valorar las competencias de los participantes permitiéndoles demostrar de lo que son capaces.

De hecho, un estudio de Richard Klimoski y Mary Brickner publicado en la revista Personnel Psychology, afirma que el assessment center tiene éxito en hacer predicciones válidas.

Se trata de un método efectivo si se realiza con rigurosidad, si está hecho por expertos y si se plantea bien. Además, se está incrementando su uso en las empresas, ya que aporta una visión de cómo serían los candidatos en una situación determinada si tuviesen el cargo, lo cual ayuda a contribuir a una selección favorable para ambas partes.

  • Klimoski, R. & Brickner, M. (1987). Why do assessment centers work? The puzzle of assessment center validity. Personnel Psychology, 40 (2), 243-260.
  • Pinilla, M.D (2006). Assessment Center Paso a Paso. Psicom Editores.