El paro eterno: implicaciones psicológicas

23 Junio, 2020
Este artículo ha sido escrito y verificado por la psicóloga Cristina Girod de la Malla
¿Conoces las implicaciones psicológicas que puede tener el paro de larga duración? En este artículo vamos a tratar de identificarlas, centrándonos en las personas que muchas empresas ya consideran mayores para el mundo laboral.
 

Desde que terminamos los estudios y hasta la jubilación, nos dedicamos a trabajar. Trabajar para vivir; vivir, en parte, para trabajar. Para las empresas -la mayoría de ellas-, una persona mayor de 50 años, e incluso de 45, no tiene el mismo interés que una persona joven.

Echando un vistazo a ofertas en cualquier portal de empleo vemos que piden sin disimulo perfiles jóvenes. En consecuencia, nuestros “mayores” (quiero recalcar mucho las comillas) se ven, en muchas ocasiones y por desgracia, atrapados en el paro eterno.

Como veremos más adelante, las empresas pueden tener motivos para rechazar perfiles senior. No vamos a entrar a valorar si son mejores o peores. Sin embargo, sí vamos a intentar “darles la vuelta”. ¿Se habrán preguntado las empresas las implicaciones psicológicas de este paro eterno? Supongo que es mejor evitarlo. En este artículo hablaremos de ellas.

“Las circunstancias se han complicado tanto últimamente que es verdad que tener trabajo es una bendición”.

-Jorge Bucay-

Hombre mayor buscando trabajo

La razón del paro eterno: por qué las empresas no quieren “mayores”

Lo primero que me gustaría hacer plantear una serie de interrogantes: ¿son las personas mayores de 40-50 años menos hábiles? ¿Han perdido facultades para trabajar, aprender o actualizarse? ¿Tienen menos conocimientos del área en la que llevan desarrollándose toda su vida? ¿O es que han perdido la capacidad de ser eficaces y eficientes? ¿Será que ya no son responsables?

 

Probablemente, hayas respondido a todo, o a casi todo, que no. Y así es. Salvo casos concretos (determinados trabajos que requieren fuerza y agilidad física, casos de enfermedad o deterioro cognitivo), una persona de 40-50 años está perfectamente capacitada para trabajar.

Sin embargo, las empresas dan razones para no contratar estos perfiles. En la última encuesta de la Fundación Adecco se preguntó a 200 profesionales de recursos humanos sobre los motivos de no contratar a perfiles de mayor edad. Veamos como lo justifican:

  • El 75 % piensa que es peor contratar a gente de más de esa edad porque pueden tener mayor absentismo debido a problemas de salud.
  • El 66 % cree que tendrán problemas para encajar en una plantilla joven. Mucho menos aceptarán ser liderados por una persona más joven.
  • El 40 % cree que serán menos flexibles a un nuevo puesto por su edad.
  • El 25 % porque sus conocimientos y competencias tienden a estar desactualizados. Se cree que están obsoletos, son inflexibles y no quieren adquirir nuevos conocimientos o implementar procedimientos nuevos.
  • Las cargas familiares no les permiten movilidad.
  • Una persona mayor da peor imagen. Una persona joven le da a la empresa un aire fresco, innovador y flexible.
  • No aceptan salarios bajos por su experiencia y las empresas quieren reducir gastos. Esta es la creencia más generalizada.

Desmontando creencias… ¿irracionales?

Uno de los sesgos cognitivos más presentes en estas creencias, es la llamada generalización o sobregeneralización. Probablemente haya perfiles con 25 años de experiencia que no acepten el mismo salario que una persona con 2 años de experiencia. Lógico, si se me permite decirlo. Sin embargo, habrá otros que, por desesperación, conformismo, o por “amor al arte” si estén dispuestos a aceptarlo. Entonces, ¿por qué no preguntar antes de dar por sentado que va a rechazar un salario?

 

Lo mismo ocurre con el tema de la desactualización. Habrá muchas personas que no se han interesado por seguir formándose, ya que todo lo aprendían trabajando. Sin embargo, otros muchos profesionales se mantienen actualizados durante toda su vida laboral, realizando cursos, acudiendo a congresos o incluso cursando otros grados y másteres.

Como profesionales, también deben saber adaptarse a los cambios, si de ellos depende una mejora en la eficiencia de la empresa.

Sobre las cargas familiares, creo que es excesivamente reduccionista pensar que todas las personas con determinada edad tienen cargas familiares o cargas familiares que puedan interferir con un puesto de trabajo.

Igual de reduccionista es pensar que una persona de determinada edad va a tener problemas médicos. Es cierto que son más frecuentes conforme vamos sumando años, pero ¿y una persona joven, pero fumadora o con problemas previos o crónicos de salud?

Respecto a la incapacidad de adaptarse a una plantilla joven, vamos a cambiar la perspectiva: nos encontramos el caso de una persona mayor a la que le parece perfecto ser liderada por una persona más joven, porque así puede aprovechar su “frescura” y aprender de ella (porque todos podemos aprender de todos, no lo olvidemos).

¿No creéis que el miedo puede venir de la persona más joven? ¿Creéis que pueden aparecer miedos del tipo “yo no puedo enseñarle nada” o “cómo voy a ser yo su jefe, si hace 2 años era el director de una multinacional”? No sería descabellado.

 

Para mi gusto, las personas mayores son la viva imagen de la profesionalidad. ¿Es que ser profesional no da buena imagen? Quizá sea más importante dar la imagen de empresa tolerante, mostrando que se pueden compaginar perfiles junior y senior y sacar lo mejor de ese combo.

Sin embargo, todas esas creencias están tan arraigadas y generalizadas que se rechazan CVs sin leer más allá de la edad porque no se es capaz de reflexionar sobre los beneficios de contratar a un perfil de mayor edad y experiencia. Y como resultado obtenemos el citado paro eterno.

“Creo que en los curriculums ya ni se pone que se aguanta lo que sea porque lo dan por hecho”.

-Pablo Hasél-

Implicaciones psicológicas del paro de larga duración

Los mayores de 50 representan el 14,7 % del total de los parados en España. Como indican los últimos datos de la EPA, 6 de cada 10 desempleados mayores de 55 años llevan 12 meses o más en esa situación. Sin embargo, agárrate que vienen curvas: según la encuesta de la Fundación Adecco, el 43 % de los parados en estas edades lleva más de cuatro años sin tener otra oportunidad.

Por un momento pongámonos en el lado de una persona que lleva más de 300 candidaturas rechazadas, cuatro años en paro y una familia que mantener, con hijos en edad escolar o universitaria y cuya pareja se encuentra en la misma situación. ¿No os genera ansiedad el simple hecho de pensarlo?

Entre las implicaciones psicológicas más frecuentes, y lógicas, del paro de larga duración podemos encontrar:

 
  • Ansiedad y estrés derivados no sólo del hecho de no encontrar trabajo, sino de la consecuencia de no poder hacer frente a determinados gastos básicos: agua, luz, comida, vivienda, escolarización de los hijos…
  • Baja autoestima, sentimientos de ineficacia, e incluso depresión. El hecho de sentir que no se es válido para ningún puesto de trabajo puede llegar a hacer que estas personas se replanteen toda su trayectoria profesional y si realmente “valen” para trabajar.
  • Culpabilidad, a pesar de ser víctimas, por no ser capaces de salir del pozo en el que se encuentran.
  • Problemas fisiológicos como cambios en el apetito y problemas de sueño.
  • Sentimientos de indefensión. Creencia de que la situación es irreversible.

No debería hacer falta recordar que, si estas alteraciones emocionales se alargan en el tiempo e interfieren con la vida diaria, se debe contactar con un profesional de salud mental. No va a darte una píldora que va a solucionar tus problemas, pero seguramente te enseñe pautas que te ayuden a mantener una rutina sana, a desechar la culpabilidad y la indefensión y a afrontar la dura situación de manera más sana.

Hombre mayor con depresión
 

Protejamos a nuestros “mayores”: son quienes nos van a enseñar

Según la OMS, la discriminación por edad (edadismo) está reconocida al nivel de la discriminación por sexo o raza. Sin embargo, también reconoce que es el tipo de discriminación más normalizada.

Seguramente hayas visto alguna vez un slogan parecido a este. Es una pena que sea necesario, pero lo es. Quizá necesitemos uno que nos recuerde que los “talentos senior” son los que mejor nos pueden enseñar cuando somos unos polluelos recién aterrizados en el mundo laboral. Y cuando no somos tan polluelos.

Si viéramos a cada persona como lo que es, una persona, y no como un perfil lleno de datos, quizá las cosas fueran algo distintas. Empresas, recapacitad, estáis perdiendo talento.