El principio de Peter: cuando el ascenso trae la incompetencia
El principio de Peter nos dice que, a menudo, el hecho de que un trabajador merezca un ascenso no significa que esté preparado para ese ascenso o que el ascenso sea la opción más beneficiosa para él o para la empresa. Según esta teoría, muchos ascensos son en realidad un retroceso; en ocasiones, el trabajador tiene que asumir retos, sin contar con los suficientes recursos para asumirlos con éxito o sin una buena dosis de ansiedad.
Este principio cuenta ya con casi sesenta años y, sin embargo, sigue siendo actual. Fue a finales de los años 60 cuando los doctores Laurence J. Peter y Raymond Hull, pedagogos de la Universidad de Washington, escribieron un libro en clave de humor titulado El principio de Peter.
Probablemente, ni ellos mismos pudieron adivinar el impacto que tendría su trabajo. Era una obra muy polémica, ácida y crítica sobre esos desatinos que ellos mismos veían en toda empresa, centro educativo o escenario laboral. Ahí donde determinados ascensos constituían un error.
Ahora bien, el mensaje que quisieron dejar los doctores Peter y Hull fue más serio de lo que anunció su tono a la hora de de difundirlo. No podemos olvidar lo que supone, por ejemplo, colocar a una persona no capacitada en un cargo de poder. Algo así implica, ante todo, poner en jaque el funcionamiento del sistema.
Así, cuando esto sucede, no es raro el deterioro de una organización, el malestar, la infelicidad, la baja productividad y el contagio de esa incompetencia a otros escenarios, que también pueden quedar afectados por las malas decisiones.
“Con el tiempo, cada puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para llevar a cabo sus funciones. No te dejes engañar por aparentes excepciones”.
-Laurence J. Peter-
El principio de Peter, ¿en qué consiste?
El principio de Peter se resume en una idea básica: en la estructura jerárquica de toda organización los trabajadores serán ascendidos a un puesto para el que no están preparados. Asimismo, se mantendrán en ese escalafón el resto de sus carreras. A su vez, ello implica otro aspecto no menos relevante: que los gerentes tampoco están capacitados para responder con éxito a las responsabilidades que han asumido.
Tal y como podemos suponer, esta teoría tiene tantos detractores como defensores. Así, estudios, como el llevado a cabo por Harvard Business School, nos señalan que el principio de Peter no se da en “todas” las empresas ni en tantos escenarios como podemos pensar. Ahora bien, lo que sí nos permite es poner medidas para disminuir la frecuencia o la trascendencia con la que ocurre.
El desafío de ocupar puestos de responsabilidad
Hay empleados altamente eficaces en su labor. Por ello, es muy posible que, en un momento dado, se decida promocionarles. Darles un cargo en el que la empresa pueda servirse más y mejor de su capacidad y disposición. Ahora bien, como reza el lema: todo cargo tiene su responsabilidad. Por tanto, a menudo carece de importancia lo eficaces que seamos, lo competentes que resultemos en una serie de tareas y servicios determinados. De esta manera, el ascenso puede ser un premio, pero no una medida inteligente.
- Ascender en muchos casos también amplía la baraja de competencias necesarias: comunicación, liderazgo, resolución de conflictos, capacidad de decisión, gestión de personal, visión creativa, anticipación de riesgos…
- No todos son aptos para ese escalafón, no todas las personas, por muy competentes que sean en un área, pueden asumir un puesto de más responsabilidad.
De este modo, el principio de Peter ocasiona, a menudo, tener líderes altamente estresados que son conscientes de su incompetencia. Otros, en cambio, asumen el cargo con total tranquilidad. No les preocupa en absoluto el impacto de sus malas decisiones.
¿Qué se puede hacer para evitar el principio de Peter?
El principio de Peter se afianzó en nuestro mercado laboral hace ya varias décadas. El mundo corporativo, como bien sabemos, se basa en una elevada competencia entre empresas y empleados. Ello hace, a menudo, que acabe ascendiendo no el que más competencias tiene, sino el que parece más agresivo, directivo y hasta carismático.
Según los autores de esta teoría, lo más llamativo es que estos personajes rara vez son despedidos. Son esas manzanas podridas que se perpetúan en las organizaciones infectando al resto y que generan un clima laboral negativo y baja productividad. Para ello, es necesario que todo gerente, funcionario o trabajador tenga en cuenta estos aspectos.
¿Qué tipos de ascensos promueven el principio de Peter?
Antes de profundizar en esas estrategias para evitar el principio de Peter, entendamos por qué ocurre.
- Hay empleados que ascienden por razones de antigüedad, porque “toca”. Otros lo hacen por fidelidad a la empresa. Son empleados siempre accesibles, devotos, serviciales.
- En muchos países surgen también los ascensos vinculados a la gerencia. Hablamos de esos familiares, amigos o personas afines a la dirección.
- También es común ofrecer ascensos a personas carismáticas. Perfiles extrovertidos (y hasta psicopáticos) que, por su innegable carisma, ofrecen una sensación de liderazgo innegable. Sin embargo, a largo plazo estos ascensos resultan también peligrosos.
Medidas para evitar el Principio de Peter
Los ejecutivos y empresarios eficaces saben cómo evitar el principio de Peter. Lo hacen mediante tres estrategias:
- Promocionar mejor. Hay que evitar los ascensos automáticos. Asimismo, hay que valorar valías de manera más adecuada.
- Capacitar mejor. Es necesario entrenar de forma constante a la persona que se asciende. Es esencial que se recicle, de manera periódica, en todas esas competencias, habilidades directivas y de liderazgo apropiadas para cada cargo.
- Promoción inversa. En este caso, toda organización debe implantar adecuadas medidas de supervisión, para que toda persona que ostente un cargo determinado sea rebajada en funciones cuando demuestre ineficacia.
Para concluir. Tal y como podemos intuir, el principio de Peter se da con excesiva frecuencia. Cronificar la incompetencia en toda organización supone no solo reducir la eficacia o la productividad. Implica ante todo “legalizar” la desigualdad, invisibilizar al que es verdaderamente competente y crear climas laborales negativos que derivan a la larga en bajas, estrés e infelicidad.
Pensemos en ello.
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- Peter J. Laurence (2014). El principio de Peter. DeBolsillo
