El síndrome de alta exposición en el trabajo, una realidad muy común

16 febrero, 2020
Este artículo fue redactado y avalado por la psicóloga Valeria Sabater
A veces, el que más brilla y tiene mayor talento en un entorno laboral es visto como una amenaza tanto para el resto de compañeros como para la propia dirección. La alta exposición o el síndrome de la amapola alta tiene además serios efectos psicológicos. 

Muchos lo llaman el fenómeno de la amapola alta. Cuando una de estas flores luce más elevada y bella que los demás, se la ve como algo que rompe la armonía y el equilibrio del resto de elementos del campo; más anodinos, bajos y comunes. ¿Solución? Cortarla. Esto se da con frecuencia en los escenarios laborales, conformando lo que se conoce como el síndrome de alta exposición en el trabajo.

Sin duda, resulta curioso cómo la sociedad nos inculca ideas claramente contradictorias. Por un lado, se nos impulsa hacia la excelencia, a desarrollar todo nuestro potencial humano para contribuir al progreso, a la innovación. Ya desde bien pequeños aprendemos que es positivo desarrollar habilidades y que aquellos que son más brillantes, deben ostentar cargos más altos.

Sin embargo, la realidad es un poco más gris, más irónica e incluso mucho más cruel. En ocasiones, el que sobresale es como ese clavo que hay que golpear con el martillo para que vuelva a su lugar. Asimismo, la competitividad de nuestros entornos empresariales conlleva, a menudo, ver al más capacitado y brillante como a una amenaza.

Es esa figura que genera desconfianza en los demás, una persona que les pone en entredicho y que despierta incomodidad por sus habilidades y competencias. Es más, en ocasiones hasta supone un riesgo para la propia organización. De pronto, deben hacer frente a alguien que trae brisas de cambio en una estructura que lejos de abogar por la innovación, prefiere seguir con los patrones de siempre, con lo tradicional.

Son situaciones complejas que viven a diario muchos hombres y mujeres.

Trabajadores hablando sobre el síndrome de alta exposición en el trabajo

El síndrome de alta exposición en el trabajo, cuando ser el mejor es un problema

El síndrome de alta exposición en el trabajo o el síndrome de la amapola alta consiste en la sensación de rechazo y hostilidad que experimenta aquella persona con elevadas competencias y talento en un entorno laboral.

Con frecuencia, ser bueno o «ser demasiado bueno» según ciertos contextos provoca que estas personas opten por mantener un perfil bajo. Es decir, minimizar sus logros para diluirse entre los demás y evitar conflictos.

Un fenómeno claramente problemático y denigrante. Sin embargo, se da con gran frecuencia. Es muy común que tanto compañeros de trabajo o mandos intermedios derriben o ejecuten sutiles estrategias para boicotear el trabajo de la persona brillante, escampar rumores, infravalorarla o incluso desautorizarla. El deseo por cortar a la amapola más alta del campo esconde en realidad una serie de dimensiones psicológicas que vale la pena conocer.

Envidias, desconfianza y miedo al cambio

El síndrome de alta exposición en el trabajo pone de relevancia un hecho innegable: somos una sociedad que aún no sabe aprovechar el capital humano y el talento. En ocasiones, muchas organizaciones se asientan bajo el concepto «cuidar de que nada cambie».

Esa política de proteccionismo supone en muchos casos cortar más de una amapola, relegar al rincón del olvido al trabajador talentoso porque sus ideas, su talento, es poco más que una amenaza.

Asimismo, además del temor al cambio, está la envidia entre compañeros. El hecho de tener a alguien que es más brillante, productivo y con gran carisma e impacto personal, provoca ciertas incomodidades y roces. Porque si hay algo que provoca el síndrome de alta exposición es lo siguiente:

  • Cuando aparece una amapola más alta solo hay dos opciones: o el resto de amapolas crecen al mismo nivel o se busca igualar ese campo de flores cortando a la que más sobresale. Generalmente, se opta por la última opción.
  • Por último, cabe desatacar un hecho evidente: en los últimos años quienes más sufren el síndrome de exposición en el trabajo son las mujeres. Estudios como el llevado a cabo en la Universidad McMaster de Canadá nos hablan de este hecho.

Cuando ellas optan a altos cargos en una empresa en vista de su valía y competencias, es común que surjan múltiples obstáculos e incluso zancadillas para que ese ascenso sea efectivo.

Mujer subiendo escaleras para representar el intento por reducir el síndrome de alta exposición en el trabajo

Las graves consecuencias del síndrome de exposición en el trabajo

Quien renuncia a su talento renuncia a su propia persona. Pensemos en ello, pongámonos por un momento en la piel y en la mente de quien sufre síndrome de exposición en el trabajo. Optar por mantener un perfil bajo como mecanismo de supervivencia (y de tener un salario) es una forma de destrucción de la propia autoestima.

Asimismo, quien se atreve a dar el paso y a brillar, tiene un riesgo. En ocasiones, el entorno puede hacer uso del extintor para apagar esa luz, ese esplendor de quien, por un momento, se atrevió a mostrar su talento. Algo así carcome y es origen también de muchos trastornos de ansiedad y depresiones.

Por otro lado, estudios como los llevados a cabo en la Sociedad Psicológica Australiana por parte del doctor Norman Feather, nos señalan que el síndrome del amapola alta se da en gran parte de las empresas, reduciendo hasta en un 20% su productividad. A día de hoy, la actitud hacia quien tiene talento o propone cambios que suponen avances en muchos casos, y por desgracia, sigue siendo negativa.

Esta dinámica no hace más que cercenar nuestro progreso e inocular el malestar en cualquier organización. Vale la pena tener en cuenta ese mensaje que nos dejó el escritor Elbert Hubbard, existe algo mucho más escaso, exquisito y raro que el talento: el talento de reconocer a los talentosos.

Pensemos en ello.

Feather, N. T. (1989). Attitudes towards the high achiever: The fall of the tall poppy. Australian Journal of Psychology41(3), 239–267. https://doi.org/10.1080/00049538908260088