La teoría de las necesidades de McClelland

Este artículo ha sido verificado y aprobado por Sergio De Dios González el 7 diciembre, 2018
Eva Maria Rodríguez · 7 diciembre, 2018
La teoría de las necesidade de McClelland intenta explicar cómo las necesidades de logro, poder y afiliación afectan las acciones de las personas.  

La teoría de las necesidades de McClelland, también conocida como teoría de las tres necesidades, teoría de las necesidades adquiridas, teoría de las necesidades motivacionales y teoría de las necesidades aprendidas, es un modelo motivacional que intenta explicar cómo las necesidades de logro, poder y afiliación afectan las acciones de las personas en el contexto de la gestión empresarial.

A principios de la década de 1940, Abraham Maslow creó su teoría de las necesidades. Esta teoría identificó las necesidades básicas que tienen los seres humanos, en orden de su importancia: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad y las necesidades de pertenencia, reconocimiento y auto-realización.

Dos décadas después, David McClelland se basó en este trabajo en su libro The Achieving Society. En dicha publicación, McClelland identificó tres motivadores que creía que todos tenemos: la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder. Las personas tendrían diferentes características dependiendo de su motivador dominante. Según la teoría de las necesidades de McClelland, estos motivadores se aprenden. Esta es la razón por la cual esta teoría a veces se denomina ‘teoría de las necesidades aprendidas’.

Motivadores dominantes

McClelland dice que, independientemente de nuestro género, cultura o edad, todos tenemos tres motivadores dominantes, y uno de ellos será nuestro motivador dominante. Este motivador dominante depende en gran medida de nuestra cultura y experiencia vital.

Mujer motivada

Las tres necesidades dominantes identificadas por McClelland son:

  • Necesidad de logro: las personas cuyo motivador impulsor dominante es la necesidad de logro tienen una fuerte inquietud por establecer y lograr metas desafiantes y son buenas asumiendo riesgos calculados para lograr sus objetivos. Además, les gusta recibir una retroalimentación regular sobre su progreso y sus logros. Además, suelen preferir trabajar solos.
  • Necesidad de afiliación: las personas cuyo motivador impulsor dominante es la necesidad de afiliación se caracterizan por querer pertenecer al grupo. Para ellas prevalece la colaboración sobre la competencia. Además, no les gustan los retos acompañados de un riesgo alto y en los que predomina la incertidumbre. También son personas que desean ser queridas y suelen estar de acuerdo con lo que el resto del grupo quiera hacer.
  • Necesidad de poder: las personas cuyo motivador dominante es la necesidad de poder se caracterizan por querer controlar e influir en los demás. A estas personas les gusta ganar argumentos. Además, disfrutan de la competencia y de ganar, así como de estatus y reconocimiento.

A continuación, aplicadas a un contexto empresarial, las veremos con más detalle.

Uso de la teoría de las necesidades de McClelland

Desde el punto de vista de la gestión empresarial, la teoría de las necesidades de McClelland puede ayudar a identificar los motivadores dominantes de las personas que forman parte del equipo y así influir en los procesos de decisión de objetivos y retroalimentación, así como en la administración de incentivos y recompensas. Estos motivadores también se puede utilizar para diseñar el trabajo en función de las características de cada miembro del equipo para lograr una mayor eficacia.

Necesidad de logro

La necesidad de logro es la necesidad de lograr algo en lo que haces. Es la necesidad lo que impulsa a una persona a trabajar e incluso a luchar por el objetivo que desea lograr. Las personas que tienen necesidades de alto rendimiento son personas que siempre trabajan para sobresalir, evitando particularmente situaciones:

  • De bajo riesgo y con pocas recompensas.
  • Difíciles de lograr y con un alto riesgo.

Los individuos motivados por las necesidades de logro generalmente tienen un fuerte deseo de establecer objetivos difíciles y cumplirlos. Su preferencia es trabajar en el entorno laboral orientado a resultados y siempre apreciar cualquier comentario sobre su trabajo.

Los individuos basados ​​en logros toman riesgos calculados para alcanzar sus metas y pueden eludir situaciones, tanto de alto riesgo como de bajo riesgo. A menudo prefieren trabajar solos. Este tipo de personalidad cree en una estructura jerárquica derivada principalmente de logros basados ​​en el trabajo.

En cuanto a la retroalimentación, las personas motivadas por el logro requieren una evaluación justa y equilibrada. Quieren saber lo que están haciendo bien, y mal, para saber dónde puedan mejorar.

Necesidad de afiliación

La necesidad de afiliación es la necesidad de una persona de tener relaciones interpersonales y sociales con otras personas o con un conjunto particular de personas. Estas personas buscan trabajar en grupos creando relaciones amistosas y duraderas. Además, tienen una necesidad muy grande de sentirse queridos por los demás. Les gusta colaborar con otros para competir con ellos y, por lo general, evitan situaciones de alto riesgo e incertidumbre.

Los individuos motivados por las necesidades de afiliación se sienten bien cuando lo que les rodea, incluyendo al propio grupo, les devuelve señales de pertenencia. Les gusta pasar su tiempo socializando y manteniendo relaciones y poseen un fuerte deseo de ser amados y aceptados. Estas personas se apegan a lo básico y juegan con los libros sin sentir la necesidad de cambiar las cosas, principalmente debido al temor de ser rechazados.

Estas personas tienden a adherirse a las normas de la cultura en ese lugar de trabajo y, por lo general, no cambian las normas del lugar de trabajo por temor al rechazo. La colaboración es la forma de trabajar para ellos, la competencia sigue siendo secundaria. Estas personas trabajan efectivamente en roles basados ​​en interacciones sociales, como en puestos de servicio directo al cliente.

Al dar un feedback grupal, para su motivación es importante incluir una valoración personal, individual. Es importante enfatizar la manera en la que han respondido a la confianza que se ha depositado en ellas. Además, hay que tener en cuenta que estas personas a menudo no quieren sobresalir, por lo que es mejor hablar con ellas en privado.

Compañeros de trabajo uniendo manos para representar la holocracia

Necesidad de poder

La necesidad de poder habla del grado de deseo que puede sentir una persona por mantener el control y la autoridad sobre otras personas e influir y cambiar su decisión de acuerdo con sus propias necesidades o deseos. La necesidad de mejorar su autoestima y reputación impulsa a estas personas, que desean que sus puntos de vista e ideas sean aceptadas e implementadas antes que los puntos de vista e ideas sobre otros.

Estas personas, si poseen la habilidad suficiente como para saciar su deseo, suelen convertirse en líderes fuertes. Además pueden pertenecer a dos grupos: al de los motivadores de poder personal o al de los motivadores de poder institucional. Si pertenecen al de motivador de poder personal, tendrán la necesidad de controlar a otros; en cambio, un motivador de poder institucional buscará liderar y coordinar un equipo hacia un fin.

En cualquier caso, la competencia les motiva y disfrutan ganando debates. El estatus y el reconocimiento son algo a lo que aspiran, igual que a ser los líderes del equipo ganador. Son autodisciplinados y esperan lo mismo de sus compañeros y equipos. La retroalimentación para las personas motivadas por el poder deber ser directa. Además, su rendimiento se ve potenciado en aquellas empresas que les ayudan a alcanzar sus aspiraciones profesionales.

Teorías comparativas

Otra teoría similar a la teoría de las necesidades de McClelland, es la teoría de los tres factores de Sirota. La teoría de los tres factores de Sirota también propone tres factores motivadores que son cercanos, que son equidad/imparcialidad, logros y camaradería.

Una diferencia importante entre la teoría de Sirota y la teoría de las necesidades de McClelland es que, según Sirota, todos comienzan un nuevo trabajo con entusiasmo y motivación para hacer el bien. Pero con el tiempo, las políticas deficientes de la compañía o cualquier otra condición hacen que los empleados pierdan su motivación en el trabajo. Por su parte, la teoría de McClelland afirma que un motivador transversal constituye un estímulo de incalculable valor para los trabajadores.

  • McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society. New York: Van Nostrand Reinhold
  • McClelland, D. C. (1975). Power: The inner experience. New York: Irvington