La teoría de las necesidades de McClelland
La teoría de las necesidades de McClelland también es conocida como teoría de las tres necesidades (teoría de las necesidades adquiridas, teoría de las necesidades motivacionales y teoría de las necesidades aprendidas). Se trata de un modelo motivacional que intenta explicar cómo las necesidades de logro, poder y afiliación afectan las acciones de las personas en el contexto de la gestión empresarial.
A principios de la década de 1940, Abraham Maslow creó su teoría de las necesidades. Esta teoría identificó las necesidades básicas que tienen los seres humanos, en orden de su importancia: necesidades fisiológicas, de seguridad y pertenencia, de reconocimiento y auto-realización.
Dos décadas después, David McClelland se basó en este trabajo en su libro The Achieving Society. En dicha publicación, McClelland identificó tres motivadores que creía que todos tenemos: la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder. Las personas tendrían diferentes características dependiendo de su motivador dominante. Según la teoría de las necesidades de McClelland, estos motivadores se aprenden.
Motivadores dominantes
McClelland dice que, independientemente de nuestro género, cultura o edad, todos tenemos tres motivadores, donde uno de ellos será el dominante y dependerá en gran medida de nuestra cultura y experiencia vital. Asimismo, el autor afirma que las motivaciones deben ser entendidas como procesos inconscientes, de modo similar a los planteamientos psicoanalíticos.
Por tanto, recomienda el uso del Test de Apercepción Temática de Henry A. Murray para valorar tales necesidades en un individuo. Dicha prueba se enmarca dentro de las evaluaciones proyectivas y consiste en crear historias a partir de imágenes, en las que las acciones y emociones del protagonista se analizarán como extensión de las del propio sujeto.
Pero vamos al grano. Las tres necesidades dominantes identificadas por McClelland son:
- Necesidad de logro: las personas cuyo motivador dominante es el logro tienen una fuerte inquietud por establecer y lograr metas desafiantes. Son buenas asumiendo riesgos calculados para lograr sus objetivos. Además, les gusta recibir una retroalimentación regular sobre su progreso y sus logros. Prefieren trabajar solos.
- Necesidad de afiliación: las personas cuyo motivador dominante es la necesidad de afiliación se caracterizan por querer pertenecer al grupo. Para ellas prevalece la colaboración sobre la competencia. Además, no les gustan los retos acompañados de un riesgo alto y en los que predomina la incertidumbre. También son personas que desean ser queridas y suelen estar de acuerdo con lo que el resto del grupo quiera hacer.
- Necesidad de poder: las personas cuyo motivador dominante es la necesidad de poder se caracterizan por querer controlar e influir en los demás. A estas personas les gusta ganar argumentos. Además, disfrutan de la competencia, el estatus y el reconocimiento.
Ahora, veamos cómo se aplican estas necesidades al contexto empresarial. Puedes leerlo en el siguiente párrafo.
Uso de la teoría de las necesidades de McClelland
Desde el punto de vista de la gestión empresarial, la teoría de las necesidades de McClelland puede ayudar a identificar los motivadores dominantes de las personas que forman parte del equipo y así influir en los procesos de decisión de objetivos y retroalimentación, así como en la administración de incentivos y recompensas. Estos motivadores también se puede utilizar para diseñar el trabajo en función de las características de cada miembro del equipo para lograr una mayor eficacia.
Necesidad de logro
La necesidad de logro es la necesidad de cumplir un objetivo. Es la necesidad lo que impulsa a una persona a trabajar y luchar por la meta que desea alcanzar. Las personas que tienen necesidades de alto rendimiento son personas que siempre trabajan para sobresalir, evitando particularmente situaciones de bajo riesgo y con pocas recompensas, así como aquellas difíciles de lograr y con un alto riesgo.
Los individuos motivados por las necesidades de logro generalmente tienen un fuerte deseo de establecer objetivos difíciles y cumplirlos. Su preferencia es trabajar en el entorno laboral orientado a resultados y siempre apreciar cualquier comentario sobre su trabajo.
Asimismo, toman riesgos calculados para alcanzar sus metas y pueden eludir situaciones, tanto de alto riesgo como de bajo riesgo. A menudo prefieren trabajar solos. Este tipo de personalidad cree en una estructura jerárquica derivada principalmente de logros basados en el trabajo.
En cuanto a la retroalimentación, requieren una evaluación justa y equilibrada. Quieren saber lo qué están haciendo bien y qué no, para identificar aquello que puedan mejorar.
Necesidad de afiliación
Hace referencia a la necesidad de tener relaciones interpersonales y sociales con otras personas o colectivos. De esta forma, buscan trabajar en grupos, generando relaciones amistosas y duraderas. Además, desean sentirse queridos por los demás, colaboran con otros para competir con ellos y, por lo general, evitan situaciones de alto riesgo e incertidumbre.
Asimismo, se sienten bien cuando quienes les rodean les devuelven señales de pertenencia. Les gusta pasar su tiempo socializando y manteniendo relaciones y poseen un fuerte deseo de ser amados y aceptados. Estas personas se apegan a lo básico y juegan con los libros sin sentir la necesidad de cambiar las cosas, principalmente debido al temor de ser rechazados.
Estas personas también tienden a adherirse a las normas culturales de su lugar de trabajo y, por lo general, no las cambian por temor al rechazo. La colaboración es la forma de trabajar para ellos, la competencia sigue siendo secundaria. Además, trabajan efectivamente en roles basados en interacciones sociales, como en puestos de servicio directo al cliente.
Al dar un feedback grupal, para su motivación es importante incluir una valoración personal, individual. También es pertinente enfatizar la manera en la que han respondido a la confianza que se ha depositado en ellas. Hay que tener en cuenta que estas personas a menudo no quieren sobresalir, por lo que es mejor hablar con ellas en privado.
Necesidad de poder
La necesidad de poder habla del grado de deseo que puede sentir una persona por mantener el control y la autoridad sobre otras personas e influir en su decisión de acuerdo con las propias necesidades o deseos. La necesidad de mejorar su autoestima y reputación impulsa a estas personas a que sus ideas sean aceptadas e implementadas antes que los puntos de vista de los demás.
Por su parte, si poseen la habilidad suficiente para saciar su deseo, por lo que suelen convertirse en líderes fuertes. Además, pueden pertenecen a dos grupos: al de los motivadores de poder personal o al de los motivadores de poder institucional. Si pertenecen al de motivador de poder personal, tendrán la necesidad de controlar a otros; en cambio, un motivador de poder institucional buscará liderar y coordinar un equipo hacia un fin.
En cualquier caso, la competencia les motiva y disfrutan ganando debates. El estatus y el reconocimiento son algo a lo que aspiran, igual que a ser los líderes del equipo ganador. Son autodisciplinados y esperan lo mismo de sus compañeros y equipos.
La retroalimentación para las personas motivadas por el poder deber ser directa. Además, su rendimiento se ve potenciado en aquellas empresas que les ayudan a alcanzar sus aspiraciones profesionales.
Teorías comparativas
Otro modelo similar a la teoría de las necesidades de McClelland, es la teoría de los tres factores de Sirota. Esta también propone tres factores motivadores que son: equidad/imparcialidad, logros y camaradería.
Sin embargo, una diferencia importante entre ambas es que, según Sirota, todos comienzan un nuevo trabajo con entusiasmo y motivación para hacer el bien; pero con el tiempo, las políticas deficientes de la compañía o cualquier otra condición hacen que los empleados pierdan su motivación en el trabajo.
Para terminar, recuerda que cada trabajador es diferente. Nadie cumplirá con esos perfiles al 100%, sino que encajará en ellos con ciertos flecos que se extienden hasta los demás. Por ello, recuerda hacer una gestión de equipos que englobe todos los factores y donde quepan todas las personas.
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